Les profils des cadres du secteur de l’ingénierie en France restent pénuriques malgré la crise sanitaire. Découvrez les 5 enjeux du recrutement en 2021.
1 Répondre à la pénurie de compétences
La France accuse un niveau de formation moyen plus faible que dans les autres pays de l’OCDE. En 2015, seuls 33,5% des adultes (24-65 ans) avaient suivi des études supérieures contre 50% dans des pays tels que les Etats Unis ou le Canada. Même si la situation s’améliore (on monte à 45% pour les 25-34 ans), elle n’en reste pas moins problématique, notamment dans le secteur de l’ingénierie et de la technologie.
Les compétences transversales, pourtant considérées comme essentielles aujourd’hui, sont touchées par ce déficit de formation, notamment la communication, la résolution de problèmes complexes et la gestion.
Des besoins affirmés
Le chômage des cadres est très faible (3,8% en 2018), et le recrutement des cadres et des managers est en forte croissance, même après la crise sanitaire du COVID.
Qu’est-ce qui rend le marché si dynamique ? une des raisons principales est la nécessaire transformation des entreprises (technologique, digitale, organisationnelle, managériale). Elles ont pour cela besoin de renforcer les compétences de leur encadrement.
Des recrutements de plus en plus difficiles
Le recrutement est plus tendu que jamais en France. Là où en moyenne 39% des employeurs européens éprouvent des difficultés pour trouver des salariés ayant les compétences requises, ce chiffre s’élève à 50% en France.
Pour ces employeurs, les recrutements en tension (également appelés pénuriques) deviennent la norme. Une situation amenée à se dégrader, le nombre d’emplois non pourvus atteignant 1,5 million d’ici 2030 (soit le double de 2018).
Au global, la France figure parmi les quatre pays en Europe les plus touchés par la pénurie de talents.
Des offres qui passent inaperçues
Quel est l’impact le plus visible de cette tendance ? Les recruteurs ne croulent plus sous les candidatures comme il y a quelques années. A tel point que, selon l’APEC, plus de 20% des offres ont suscité l’intérêt de moins de 10 candidats. Le secteur de l’ingénierie est un des secteurs les plus touchés (26%).
2 Accélérer le processus
Aux dires des professionnels, le processus de recrutement peut prendre en moyenne 12 semaines de la diffusion de l’offre à la tenue des entretiens d’embauche avec la short-list qualifiée de candidats.
Des processus trop longs
D’autres facteurs que la pénurie de candidats interviennent : la localisation du poste, le manque d’attractivité de l’entreprise, le délai de réflexion des candidats…et des recruteurs.
La multiplicité des acteurs du recrutement dans l’entreprise (RH, managers, collègues…) et le manque de temps accordé au processus de recrutement complexifient l’organisation des entretiens. Cela prend trop de temps de consulter, rencontrer et sélectionner les profils qualifiés qui arrivent : c’est souvent trop tard, le candidat a signé ailleurs !
3 Utiliser des outils appropriés pour qualifier les candidats
Cerner le potentiel des profils
Il est une pratique qui se généralise et qui est très efficace pour qualifier le profil adéquat, une fois la short-list des derniers candidats et les compétences techniques et aptitudes professionnelles validées : les questionnaires de personnalité permettent de valider l’adéquation du comportement et des valeurs du futur salarié dans son équipe et dans l’entreprise. Il s’agit de déceler le potentiel qui sommeille en chaque candidat indépendamment de ce qu’il affiche « sur le papier ».
Aujourd’hui, 2 canaux de recrutement sont nécessaires en moyenne par poste pour un recrutement réussi, parmi lesquels :
- les réseaux sociaux (74% des recruteurs ont recours)
- les jobboards plus classiques (consultés par 96% des actifs en recherche active ou en veille)
4 Réussir l’intégration
Le coût critique du turn-over
Le secteur de l’ingénierie vit de façon brutale la pénurie de compétences. Sans même parler des conséquences sur le moral des équipes, chaque départ est à lui seul un coût net pour l’entreprise chiffré à 1,5 fois le salaire chargé du salarié, une perte sèche qui peut aller jusqu’à doubler en fonction de l’activité de l’entreprise.
Améliorer l’expérience collaborateur
Que faire pour limiter les départs ? selon une étude de Deloitte, près de 80% des dirigeants considèrent que l’expérience collaborateur est importante (38%) ou très importante (42%). Malheureusement ce quasi-plébiscite n’est pas suivi d’effet et seuls 22% estiment que leur entreprise excelle à bâtir une expérience différenciante. Pourtant l’expérience collaborateur commence dès le recrutement.
5 Anticiper l’évolution des compétences
Cartographier les compétences
L’entreprise doit concourir à une connaissance plus fine de ses besoins en regard des aléas du marché et aux ajustements de la stratégie. Mais comment savoir si l’entreprise est en mesure de répondre elle-même à ses besoins ?
Il est nécessaire pour cela de dessiner la cartographie des compétences présentes dans l’organisation, tout en facilitant l’appropriation du processus en interne, notamment en laissant chaque collaborateur la possibilité de mettre à jour son profil au gré de ses apprentissages et expériences.
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